La diversidad y la inclusión (D&I) se están convirtiendo rápidamente en un imperativo empresarial. Gracias en parte a un mayor escrutinio por parte de los medios de comunicación y los movimientos sociales, las juntas directivas, los ejecutivos de las suites, los líderes empresariales y de recursos humanos están reconociendo cómo la discriminación, el acoso y las culturas tóxicas en el lugar de trabajo pueden tener un impacto negativo en la marca de una empresa, en su capacidad para atraer y retener talento y en su rendimiento financiero.
Anteriormente, se suponía que los prejuicios, el acoso y la discriminación eran fallas individuales, y las preocupaciones sobre la diversidad y la inclusión se relegaban a los departamentos de RRHH. Ahora está mucho más claro que el D&I es un asunto sistémico e institucional que es responsabilidad de todos, señalan Stacia Sherman Garr, cofundadora y directora de RedThread Research, y Carole Jackson, directora de investigación y productos de D&I en Mercer, quien es coautora de una investigación reciente titulada Diversity & Inclusion Technology: El surgimiento de un mercado transformador.
«RRHH ha estado presionando por la diversidad durante mucho tiempo, y tratando de enfatizar la importancia de una cultura inclusiva, mostrando investigaciones sobre cómo D&I incrementará la innovación, el rendimiento, cómo ayudará a las empresas a competir por el talento, pero en realidad han sido esos movimientos sociales -Black Lives Matter, MeToo, TimesUp- los que realmente han llevado el punto a casa», indica Jackson.
Y para ayudar a impulsar una mayor diversidad e inclusión, las empresas están empezando a recurrir a la tecnología, añade Garr.
«Con la explosión de la conciencia, ha venido una mayor innovación tecnológica para ayudar a poner en práctica esa conciencia, como el análisis de sentimientos, la IA y el aprendizaje automático, y el reconocimiento de patrones, por ejemplo», indica. «Esto significa que las empresas pueden crear más fácilmente consistencia y escalabilidad si se aplica a la gestión de personas, al desarrollo, al aprendizaje y a las oportunidades de educación».
El estudio de RedThread-Mercer identificó al menos 105 proveedores de tecnología de D&I, la mayoría de los cuales son pequeñas empresas que han llegado al mercado en los últimos cuatro años y están creciendo rápidamente. En general, el mercado de la tecnología de D&I tiene un valor aproximado de 100 millones de dólares, con tres tipos principales de proveedores que ofrecen tecnologías de D&I, según el estudio.
He aquí una mirada a las herramientas tecnológicas de D&I actualmente disponibles y las preocupaciones organizacionales a las que se dirigen, de acuerdo con la investigación de RedThread-Mercer.
El estado actual de la tecnología D&I
Según la investigación de RedThread-Mercer, los proveedores de tecnología de D&I buscan principalmente abordar cualquiera de los tres temas centrales con sus soluciones: reducir el sesgo inconsciente (43%), especialmente en apoyo de la atracción y retención de una fuerza laboral diversa; proporcionar análisis o perspectivas de D&I (33%) para ayudar a guiar la toma de decisiones; y/o abordar los canales de talento inadecuadamente diversos (30%). Otros focos de atención incluyen culturas insuficientemente inclusivas (22%), compañías insuficientemente diversas (13%) y falta de conocimiento de los empleados sobre temas de D&I (11%), según el estudio.
«La mayoría de los intereses de los clientes se centran en soluciones para reducir el sesgo y recopilar datos y análisis de D&I. Los clientes quieren más análisis para ayudarles a priorizar las áreas de D&I para la intervención y la acción. Los líderes quieren entender específicamente dónde y cómo necesitan hacer mejoras», escriben Jackson y Garr en el estudio. «Los clientes también parecen interesados en las soluciones tecnológicas de D&I para abordar la selección de candidatos y el abastecimiento en sus esfuerzos de adquisición de talento, lo que también refleja el enfoque que los proveedores están poniendo en abordar la inadecuada diversidad de canales de talento».
Un tercio de las tecnologías de D&I identificadas en el informe son desarrolladas por compañías cuyo negocio principal es ayudar a las organizaciones a enfrentar los desafíos de D&I. Otro 30% proviene de proveedores que ofrecen características o funcionalidades dentro de sus soluciones, que satisfacen específicamente las necesidades de D&I. Por ejemplo, software de reclutamiento que puede hacer que todos los nombres de currículum vitae sean «ciegos» para minimizar el sesgo inconsciente. El resto proviene de lo que el informe de RedThread-Mercer llama proveedores «amigos de D&I» -aquellos cuyos productos no se dirigen explícitamente a D&I, pero que ofrecen características que podrían impactar positivamente la diversidad y la inclusión. Por ejemplo, software de reclutamiento que utiliza inteligencia artificial para recomendar candidatos apropiados a los gerentes de contratación.
Proveedores y herramientas tecnológicas de D&I
Las herramientas tecnológicas de D&I se pueden desglosar ampliamente por su uso. Las organizaciones aprovechan la tecnología de D&I para dirigirse a candidatos o empleados en cuatro amplias categorías.
Adquisición de talento: La mayoría de las tecnologías de D&I, 43%, se centran en la adquisición de talento, incluyendo la búsqueda y selección de candidatos. Las categorías de gestión del talento están creciendo rápidamente, y el 40% de estos proveedores experimentan un crecimiento del 100% o más año tras año, según el estudio. Los proveedores dentro de esta categoría se dividen casi por igual entre los que se centran en el aprovisionamiento de candidatos y la selección de candidatos.
Las herramientas de esta categoría se centran generalmente en proporcionar a las organizaciones acceso a grupos de candidatos más amplios y diversos mediante la inclusión de características tales como:
- Redes establecidas de candidatos diversos. Ejemplos: Advancing Women, Door of Clubs, Fairygodboss, Headstart, IBM, InHerSight, Interviewing.io, Jenna AI Inc., Joonko, Jopwell, LinkedIn, PowerToFly, Scout Exchange, Teamable y WorkplaceDiversity.
- Anuncios de empleo dirigidos a grupos específicos subrepresentados. Ejemplo: Maravilloso
- Capacidades de búsqueda mejoradas para hacer emerger a los candidatos por atributos específicos, tales como género u origen/etnia. Ejemplos: Atipica, Entelo, Headstart, HiringSolved, LinkedIn, PowerToFly, ROIKOI, Scout Exchange, SeekOut y Yello.
- Análisis de texto para reducir los sesgos en los anuncios de empleo. Ejemplos: Applied, GapJumpers, TalVista, TapRecruit y Textio.
- Capacidades de IA para eliminar los datos de identificación de los currículums. Ejemplos: Applied, Blendoor, Eightfold AI, Entelo, GapJumpers, Greenhouse, Ideal, Limbo, Newton, Oleeo, Seekout, TalVista, Whitetruffle y Woo.
- Capacidades de IA para resaltar datos relevantes para un trabajo específico. Ejemplo: Blendoor.
- Características destinadas a reducir el sesgo en el proceso de verificación de antecedentes. Ejemplos: Checkr y GoodHire.
- Evaluaciones ciegas dirigidas a conjuntos de habilidades específicas, para reducir la probabilidad de que diversos candidatos sean excluidos antes de que demuestren su capacidad. Ejemplo: GapJumpers, Greenhouse, HireVue, Interviewing.io, Pymetrics y Triplebyte.
- Reanudar el análisis para obtener evidencia de las habilidades que coinciden con las descripciones de los puestos de trabajo existentes. Ejemplos: Bowmo, Censia, Eightfold AI, Harver, Headstart, HiredScore, IBM, Limbo, Jenna AI, Plum, Pymetrics, softfactors, Teamable y Visage.
- El alcance de la publicación de trabajos para estudiantes y profesionales negros, latinos y nativos americanos. Ejemplo: Jopwell.
- Estandarización del proceso de entrevistas para reducir los sesgos. Ejemplo: TalVista
- Recordatorios del comportamiento de reducción de prejuicios, como la remisión de candidatos diversos. Ejemplo: Greenhouse.
- La IA basada en video para evaluar los sesgos potenciales de los entrevistadores, como lo indican los movimientos del habla y del cuerpo durante las entrevistas con los candidatos. Ejemplo: 8 y Superior
- Calificaciones de alineación cultural para ayudar a las compañías a entender qué tan bien un candidato podría encajar en el equipo. Ejemplo: Fortay.
Analítica: El segundo segmento más grande del mercado de tecnología de D&I, con un 26%, comprende proveedores que se centran en el análisis. La mayoría de las ofertas de análisis de D&I traducen sus análisis en cuadros de mando fáciles de usar para los líderes de las empresas, centrándose en indicadores clave de rendimiento (KPI), como, por ejemplo:
- Representación. Ejemplos: Allie, Aleria, Blendoor, Diversity Dashboard, Diverst, Fortay, Glassbreakers, HRx Technology’s Analytics product, LinkedIn, Namely, OurOffice, PeopleFluent, Pipeline, Pluto, Qlearsite, SAP SuccessFactors, Stratus TMS, viGlobal viIntegrate, Visier y Workday.
- Análisis de capital de pago. Ejemplos: ADP, DBSquared, PeopleFluent, Pipeline, Sameworks, Syndio Solutions, Visier y Workday.
- Diversidad organizacional, utilizando el Análisis de la Red Organizacional (ONA) para evaluar si diversas personas están incluidas de manera similar o diferente de los grupos mayoritarios dentro de la red organizacional. Ejemplos: OrgAnalytix y TrustSphere.
- Análisis y recomendaciones de los procesos de selección y sourcingde talentos. Ejemplos: Joonko y TapRecruit.
Aunque muchos líderes creen que el caso de negocio para D&I ya se ha hecho, algunos todavía necesitan datos cuantificables para reforzar su punto de vista, según la investigación. Para ello, existen algunas soluciones que ayudan a cuantificar el impacto de D&I en el negocio. Aleria utiliza la ciencia de la complejidad y el modelado basado en agentes para evaluar la experiencia de diversos talentos en la organización y el impacto de actividades específicas de D&I en los resultados del negocio. OurOffice cuenta con un módulo de herramientas que permite a los usuarios ver el vínculo entre D&I y los KPIs de negocios y financieros, y cuantificar el caso de negocio de D&I para actividades específicas. Pipeline se centra en la equidad de género y estima el impacto financiero de lograrla para cada organización cliente.
Desarrollo/avance: El 19% de las herramientas de D&I se centran en el desarrollo de los empleados, la tutoría y el avance/gestión de la carrera profesional. Si bien la educación tradicional y el aprendizaje organizacional, como la capacitación sobre acoso sexual y la capacitación sobre prejuicios inconscientes, han sido un componente integral de los esfuerzos por la diversidad y la inclusión, a menudo son ineficaces. Según el estudio, los nuevos enfoques del aprendizaje de D&I basados en la tecnología son más prometedores.
Por ejemplo, Translator ofrece una aplicación que permite a los participantes hacer preguntas difíciles de forma anónima y ayuda a los moderadores a tomar el pulso de la sala para comprobar el nivel de confort emocional de las personas y, a continuación, participar con ellas en el tema después de la sesión. La capacitación en realidad virtual también muestra un gran potencial para ayudar al personal a comprender mejor la experiencia de personas con diferentes antecedentes, experiencias e identidades, y/o cómo responder mejor a situaciones específicas como micro agresiones o acoso sexual en el momento. Proveedores como BeingVR, Equal Reality, STRIVR y Vantage Point trabajan en este espacio.
Hay una serie de proveedores que trabajan para impartir formación dentro de los flujos de trabajo existentes de los empleados. Allie utiliza un chatbot para ofrecer micro entrenamiento dentro de Slack en un intento de interrumpir el sesgo. Crescendo está desarrollando un producto para recomendar contenido de aprendizaje de sesgo inconsciente dentro de un flujo de trabajo de equipos de Slack o Microsoft. NeuroTeamView de Envisia Learning mide la seguridad psicológica/confianza interpersonal y la conciencia social/emocional entre los equipos.
Algunos proveedores proporcionan a diversos candidatos herramientas para ayudarles a encontrar mentores dentro y fuera de sus redes. Las soluciones incluyen SAP SuccessFactors, Planbox, Chronus, Glassbreakers, Insala, Mentorloop, Guild y Levo. Landit ofrece orientación y desarrollo profesional personalizado, coachingejecutivo y desarrollo de habilidades específicas para diversas personas.
Compromiso/retención: La tecnología de D&I se centra en el compromiso y la retención, incluyendo herramientas dirigidas a la experiencia de los empleados, las comunicaciones de los empleados y la voz de los empleados. Estos proveedores representan el 12% del mercado. Las soluciones van desde la planificación y comprensión de las experiencias de trabajo de diversos grupos, hasta el uso del análisis de sentimientos para analizar las comunicaciones de texto en busca de sentimientos o prejuicios.
Allie, por ejemplo, utiliza un chatbot de Slack para recopilar y analizar información sobre las experiencias de diversos empleados. SenseHQ crea mapas de viajes de los trabajadores para las experiencias de los trabajadores contratados. Muchos proveedores, como Culture Amp, Fortay, Glint, Limeade, Qlearsite y Waggl, permiten a las organizaciones personalizar las preguntas de las encuestas de los empleados para centrarse en temas de diversidad e inclusión. Algunos de estos proveedores (Culture Amp, Glint y Qlearsite) utilizan el procesamiento de lenguaje natural y el análisis de sentimientos para identificar los temas en los comentarios escritos. Mesh/diversity (antes Enkidu) y Pluto ofrecen a los empleados herramientas de voz centradas en la diversidad y la inclusión. La Workometry de Organization View permite la retroalimentación abierta de los empleados con modelos de clasificación de texto construidos específicamente para cada organización y pregunta, los informes de la encuesta.
Un área madura para el desarrollo de tecnología de D&I es el análisis de texto de las comunicaciones de los empleados en busca de sesgos o sentimientos, señala Garr. El informe revela que el procesamiento del lenguaje natural puede aplicarse tanto al desarrollo y la promoción de los empleados, como al análisis de las comunicaciones diarias escritas de los empleados para detectar sentimientos y prejuicios.
Bunch.ai ayuda a las organizaciones a analizar sus culturas en tiempo real, basándose en las comunicaciones flojas, e identificar cuándo los equipos pueden no comportarse de manera inclusiva. Cultive mide la varianza en los enfoques de comunicación de los gerentes, derivados de las plataformas de comunicación en el lugar de trabajo -incluyendo Slack y correo electrónico- para proporcionar autoconciencia de la inclusión del equipo.
Hoy en día existe una gama de productos diseñados para que los empleados puedan compartir sus perspectivas, y la investigación muestra cuántos se están adaptando para fines de D&I. Pluto tiene una plataforma que permite a los usuarios reportar anónimamente información sobre mala conducta, acoso y discriminación, con transparencia sobre cuándo y a quién se envían los diferentes reportes. Algunas herramientas, como Balloonr, Glint, Organization View, Planbox, Pluto y Waggl están específicamente diseñadas para permitir a los empleados proporcionar ideas de forma anónima y responder a las ideas proporcionadas por otros. Esto ayuda a prevenir sesgos en contra de ideas o sugerencias específicas basadas en quién proporcionó las ideas, anota la investigación.
Actualmente, el mercado de herramientas tecnológicas de D&I se centra en la industria de TI, las finanzas y otras industrias basadas en el conocimiento, señala Garr. «Pero esperamos que esto cambie rápidamente y creo que vamos a ver surgir muchos más proveedores de D&I a medida que el interés continúe creciendo», anota. «En este momento, no hay muchas organizaciones que tengan los fondos necesarios para destinar a estas herramientas y sistemas, pero a medida que esto se haga más generalizado, se trasladará a áreas como la atención médica, la venta al por menor y la manufactura, y luego se afianzará», finaliza.
Sharon Florentine, CIO
