Smart working: ventajas y desventajas según los trabajadores

Un nuevo informe sobre el trabajo inteligente analiza el impacto que tuvo la emergencia del Covid-19 en la organización del trabajo, con el objetivo de dar voz a los trabajadores y a las dificultades a las que se enfrentaron a nivel profesional y personal.

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La confederación italianas CIFA, el sindicato Confsal y el Fondo Interprofesional FonARCom han confiado al Centro de Estudios InContra la realización de una encuesta para explorar el impacto que la emergencia del Covid-19 ha tenido en la organización del trabajo, con el fin de dar voz, en particular, a los trabajadores involucrados y a las dificultades a las que se enfrentan a nivel profesional y personal.

La Encuesta sobre trabajo inteligente 2020: comprender el presente para planificar el futuro tenía como macroobjetivo detectar el grado de difusión del trabajo ágil y la percepción de los trabajadores con respecto a este «nuevo» modelo de organización. Al examinar las ventajas que los encuestados han encontrado en su experiencia o qué creen que pueden asociar con el trabajo inteligente, hubo un reconocimiento general de ellas. Hubo un alto porcentaje de acuerdo en que el trabajo inteligente ayuda a equilibrar mejor la vida privada y la vida laboral, promueve una mayor productividad y permite una mayor responsabilidad en el logro de objetivos y resultados.

Sin embargo, en todos los casos, si se comparan las respuestas de los que trabajan como empleados con las de los responsables, el grado de acuerdo es menor por parte de estos últimos. Lo mismo ocurre con las afirmaciones de que un trabajo ágil permitiría más tiempo libre y una mayor percepción de confianza por parte del jefe.

Aún hablando de las ventajas del Smart working, también hubo porcentajes significativos de desacuerdo en algunos factores importantes, como:

– la posibilidad de tener una coordinación más efectiva con el jefe y el equipo.
– la posibilidad de compartir información más fácilmente
la posibilidad de reducir los tiempos de respuesta a las solicitudes urgentes
– la posibilidad de evitar relaciones no deseadas

La sección sobre desventajas confirma la idea de que el Smart working no tendría ningún impacto negativo en el nivel de productividad de los trabajadores, pero también hay una cifra que parece contrastar con las que se encuentran en la sección sobre ventajas, porque, aunque la mayoría de los encuestados dijo que el trabajo inteligente favorece el equilibrio entre la vida laboral y la vida privada, también está el hecho de que crearía dificultades para separar la vida y el tiempo de trabajo.

Estos datos no pueden leerse por separado del momento peculiar en que la mayoría de los encuestados experimentaron el Smart working, es decir, en la fase de encierro, cuando la vida personal y social también se vio afectada por otros factores, más allá del trabajo, que presumiblemente pueden haber afectado la percepción de los encuestados.

Lo mismo puede decirse de la «sensación de aislamiento» y de las «distracciones externas»; muchos dijeron que las experimentaban trabajando a distancia, pero incluso en este caso hay que considerar las dificultades debidas a la cuarentena (por ejemplo, la presencia de niños en el hogar). Sin embargo, una de las desventajas más notables entre los encuestados es la dificultad de sentirse siempre conectados y disponibles, lo que puede vincularse a la dificultad antes mencionada de separar la vida y el trabajo.

Estos datos se ven confirmados por el hecho de que tanto los directivos como los colaboradores muestran una dificultad y/o incapacidad para utilizar las herramientas digitales equilibrando correctamente las pausas. El problema parece, por lo tanto, muy pertinente e introduce la necesidad de encontrar una respuesta adecuada al mismo, dando forma y aplicación al derecho de desconexión.

Aunque este derecho se reconoce a nivel normativo, no tiene, hasta la fecha, una definición clara a nivel de aplicación. De hecho, la preparación de medidas para hacer efectivo este derecho se deja a la discreción de las partes que celebran acuerdos de trabajo inteligente. Esta discreción puede tener problemas porque no es fácil planificar la desconexión de los instrumentos tecnológicos y las plataformas informáticas, cuando tanto el trabajo como las relaciones sociales que conlleva tienen lugar en entornos digitales.

Sin embargo, es esencial hacerlo para el bienestar psicofísico de los trabajadores y es un punto en el que la negociación colectiva (especialmente la negociación de segundo nivel) podría y debería intervenir. Algunas intervenciones sencillas que pueden aplicarse y regularse para que este derecho pueda ejercerse son el uso de servidores de la empresa, la separación de las direcciones de correo electrónico y los números de teléfono profesionales y personales, así como la creación de bandas específicas de guardia en las que se pueda contactar con el trabajador. Esto llevaría a la necesidad de favorecer la dotación de instrumentos tecnológicos por parte del empleador, excluyendo el uso de instrumentos tecnológicos propiedad del trabajador.

Para una correcta utilización de la instrumentación tecnológica es igualmente necesario promover nuevos enfoques para orientar correctamente la innovación y el uso de las tecnologías implicadas en el trabajo ágil. De hecho, aunque la encuesta muestra una creencia general en la posibilidad de utilizar todas las herramientas digitales disponibles de manera eficaz en el trabajo a distancia, al mismo tiempo existe la necesidad de desarrollar habilidades transversales que permitan gestionar eficazmente la planificación de su trabajo.

Esto se traduciría en la capacidad de fijarse microobjetivos importantes pero alcanzables en cuanto a los recursos y el tiempo disponibles, reconociendo tanto las prioridades y necesidades laborales como las personales. Por consiguiente, los nuevos enfoques deben intervenir mediante la promoción de la formación continua y una nueva cultura empresarial capaz de dar cabida a los procesos de transformación digital.

Esto también puede verse claramente en las motivaciones expresadas por los encuestados con respecto a la encuesta:

– si, y por qué razón, querían ser evaluados según el logro de los objetivos de trabajo
– si, y por qué razón, preferían una remuneración vinculada al logro de los objetivos de trabajo

En el primer caso, la abrumadora mayoría de los trabajadores parecería estar a favor de que se les evalúe su capacidad para alcanzar los objetivos de su trabajo, lo que confirma lo que se ha señalado anteriormente con respecto a la idea de que el Smart working favorecería la productividad y la adquisición de una mayor responsabilidad en el logro de los objetivos y resultados.

En cuanto al segundo punto, el número de los que están a favor del Smart working está disminuyendo, ya que siempre se declaran a favor porque lo consideran un mecanismo más meritocrático y más estimulante para su trabajo. Entre los contrarios existe, principalmente, una falta de confianza generalizada en los posibles evaluadores (falta de objetividad, falta de conocimiento real de las tareas de sus colaboradores, discriminación, etc.) y la idea de que el logro de los objetivos no es un parámetro exhaustivo ni factores externos exógenos e impredecibles que comprometan el logro de los mismos.

La literatura científica a menudo destaca la relación entre la tecnología de la información y la organización de las empresas y la presencia de una estrecha complementariedad entre los cambios tecnológicos y organizativos. Hay muchos trabajos empíricos que ponen de relieve cómo el mejor rendimiento en términos de productividad se logra sólo en presencia de cambios tecnológicos, pero también se destaca que esto sucede sólo si estos cambios van acompañados de cambios organizativos. Las nuevas tecnologías son consideradas, con razón, como uno de los principales pilares en los que se basa el trabajo inteligente, pero no son suficientes.

A medida que el reloj deja de marcar, se hace más complicado trazar un límite claro entre la vida y el trabajo, con consecuencias evidentes desde el punto de vista organizativo y personal. Pero, aunque el trabajo limita con la vida privada, siempre se mide estrictamente por horas y se anclan a la idea de la ubicación física de la oficina. Por lo tanto, es necesario volver a partir de nuevos modelos organizativos y esquemas jurídicos renovados, que liberen a los smart worker de la relación de empleo subordinado, facilitando la necesaria transición cultural hacia formas eficaces de autonomía y flexibilidad temporal y espacial.

CWI – Redacción Cambio Digital On Line