Cómo construir una cultura ‘cloud’ para atraer y retener a profesionales cualificados

La mayoría de las empresas carecen de los empleados con las habilidades necesarias para hacer que estas sean tan innovadoras como querrían. He aquí algunos trucos para atraer, retener e incrementar las capacidades tecnológicas más punteras.

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Según un reciente informe de Skillsoft, la creciente brecha de competencias seguirá creando los mayores problemas durante esta época de rápidos cambios tecnológicos, una realidad que se combina con la intensa presión que experimentan los equipos de TI para ofrecer soluciones innovadoras.

El informe revela que el 38% de los responsables de la toma de decisiones en el ámbito de las TI afirma que el ritmo del cambio tecnológico supera su inventario de competencias. En otras palabras, quieren ser innovadores para captar más cuota de mercado, pero carecen de las habilidades internas adecuadas para lograrlo. Alrededor de un tercio de los encuestados (35%) también señalaron que este problema se ve agravado por su incapacidad para atraer a candidatos cualificados.

Las razones que muchos citan para esta escasez incluyen la falta de inversión en recursos de formación (32%) y su incapacidad para pagar los salarios vigentes a los profesionales de TI con las habilidades adecuadas (25%). Esto coincide con las quejas habituales que esgrimen las empresas que están llevando a cabo proyectos de transformación digital. No pueden encontrar las habilidades que necesitan, y cuando lo hacen, las personas son demasiado caras para sus presupuestos. Además, el personal con los conocimientos necesarios suele marcharse al poco tiempo para ocupar puestos más lucrativos.

La nueva cultura del trabajo remoto significa que la distancia de desplazamiento a la oficina ya no limita la reserva de talento. Esto es así porque los datos y las aplicaciones ya no residen en los centros de datos de las empresas, y gracias a las recientes mejoras en la tecnología de teleconferencia, los directivos perspicaces se han dado cuenta de que determinados empleados no necesitan acudir a una oficina en un horario concreto. Los profesionales de la nube más astutos han aprovechado esta situación y se han trasladado a zonas con un coste de vida más bajo, al tiempo que han mantenido sus salarios elevados. Algunos de los mejores arquitectos de la nube aún no han pisado sus oficinas corporativas, ni han conocido a sus jefes o compañeros de trabajo en persona.

No es de extrañar que esta sea la nueva normalidad en las empresas relativamente nuevas o impulsadas por la tecnología. Sin embargo, la mayoría de los líderes de las empresas tradicionales aún no se han adaptado a este cambio. Sí, incluso las empresas más tradicionales permitieron políticas híbridas de trabajo desde casa durante la pandemia. Pero por una serie de razones relacionadas con los últimos días de la pandemia, requieren o requerirán que sus profesionales de TI y de la nube vuelvan a la oficina durante una parte de su tiempo. Esto significa que su reserva de talento sigue estando geográficamente aislada.

Todo esto me lleva a recomendar que se adopte y se construya una cultura de computación en la nube no solo dentro de las empresas de TI sino dentro de todas las compañías. Esto es lo que hay que hacer para que la cultura de la nube sea una realidad:

Proporcionar un entorno de trabajo flexible
Trabajar desde cualquier lugar forma parte de este modelo, pero también debería haber horarios flexibles para acomodar el equilibrio entre el trabajo y la vida privada.

Invertir en el desarrollo de habilidades
La falta de oportunidades de aprendizaje continuo y autodirigido expulsará el talento de la organización. Los cursos deben ser autodidácticos y estar vinculados a algún tipo de recompensa, como una tarjeta regalo de una determinada cantidad económica por completar un curso.

Proporcione capacidades de colaboración remota
El trabajo a distancia requiere pequeños grupos y/o equipos que puedan compartir información y productos de trabajo tan fácilmente como si estuvieran sentados frente a una mesa.

Supervise continuamente los salarios de conjuntos de habilidades específicas
Hay que pagar al talento lo que vale en el mercado y aumentar los salarios de forma proactiva a medida que el mercado cambia para evitar que el personal clave se marche a un trabajo más lucrativo.

Aunque muchos llaman a este modelo «cultura de la nube», no es más que una evolución de las organizaciones y los conjuntos de habilidades para adaptarse a una nueva tecnología, en este caso, el paso a la nube. A medida que la nube y otras nuevas tecnologías sigan integrándose en las empresas y se conviertan en la norma, será más difícil —y finalmente imposible— retener y atraer a personal innovador y cualificado si se aferra a una cultura empresarial sin cambios.

No deje que la resistencia al cambio le convierta a usted, a su personal o a su empresa en dinosaurios que se aferran obstinadamente a «los buenos tiempos».

Por mucho que se aferre, esos días ya han pasado.

IDG.es – David Linthicum

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