Encuesta de RRHH de Gartner identifica 5 principales retos que enfrentan los líderes de DEI

Los líderes empresariales que no asumen la responsabilidad de impulsar los resultados de la DEI son el principal reto. Para progresar en los objetivos y resultados de la DEI, los líderes de DEI deben reforzar el impacto de su función.

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La Diversidad, la Equidad y la Inclusión (DEI) se han convertido en un elemento crucial y transformador tanto en el lugar de trabajo como dentro de nuestra sociedad. Muchos empleadores, están adoptando la DEI y han realizado cambios en sus procesos de selección y contratación.

DEI se asegura de que estos procesos estén en la búsqueda de un conjunto diverso de candidatos para oportunidades de trabajo dentro y fuera de la empresa para establecer un lugar de trabajo diverso e inclusivo con igualdad de oportunidades, y un equipo de liderazgo diverso, donde los empleados se sientan como si pertenecieran. Quiere que su fuerza laboral tenga un fuerte sentido de pertenencia que tendrá un impacto positivo en su felicidad y compromiso, lo que a su vez aumente su productividad y la probabilidad de permanecer más tiempo en la organización.

En este sentido, Gartner determina que 51% de los líderes de diversidad, equidad e inclusión (DEI) afirman que su principal reto es que los líderes empresariales no asumen la responsabilidad de impulsar los resultados de DEI, según Gartner, Inc.

La encuesta a 181 líderes de DEI realizada entre septiembre y octubre de 2022 sondeó a los líderes de DEI sobre su competencia, eficacia y experiencias al frente de la función de DEI. Los otros desafíos principales que los encuestados clasificaron incluyeron: poder limitado para impulsar eficazmente las decisiones que dan forma a los resultados de DEI, coordinación ineficaz de los esfuerzos de DEI en todas las unidades de negocio, personal limitado de DEI para impulsar el progreso y resistencia de los empleados a los esfuerzos de cambio de DEI (ver Figura).

«Los líderes de DEI ya no pueden permitirse adoptar un enfoque reactivo a la DEI», dijo Chandra Robinson, Directora de la práctica de RRHH de Gartner. «A medida que tanto los negocios como la interrupción del mercado laboral siguen siendo la norma, los líderes de DEI deben ser proactivos en desarraigar las desigualdades en el lugar de trabajo y abogar decididamente por su función.»

Gartner recomienda a los líderes de DEI adoptar las siguientes capacidades para maximizar el impacto de su función dentro de su organización:

Construir una Estrategia DEI Sostenible
La encuesta de Gartner reveló que 70% de los líderes de DEI están de acuerdo en que los líderes senior son las partes interesadas más críticas para la estrategia de DEI de una organización. Sin embargo, muchos líderes de DEI afirman tener que formar continuamente a los líderes empresariales sobre por qué la DEI es importante para la organización, cómo se alinea con los objetivos empresariales o por qué es fundamental para el éxito a corto y largo plazo.

Para construir una estrategia de DEI sostenible, los líderes de DEI deben aprovechar las voces clave en toda la organización y recopilar información basada en pruebas para dar mejor forma e implementar su estrategia de DEI. Esto incluye descubrir los factores de exclusión entre el talento diverso y subrepresentado y anticipar escenarios únicos entre las funciones empresariales.

Diseñar un modelo de gobierno escalable
Para tener éxito a largo plazo, los esfuerzos de DEI deben apoyarse en una combinación de políticas, sistemas y estructuras -también conocido como modelo de gobernanza- guiados por funciones clave como los Consejos Ejecutivos o los Grupos de Recursos para Empleados (ERG). Los responsables de la DEI deben asegurarse de que cada modelo de gobernanza tiene una misión y una estructura claramente definidas, incluidas las funciones y responsabilidades asignadas a los flujos de trabajo y a los responsables de la toma de decisiones para reducir los cuellos de botella en la progresión de los esfuerzos de DEI.

«Los líderes de DEI están mejor posicionados para determinar las áreas de oportunidad para las partes interesadas que son críticas para el éxito de las estructuras de gobierno», dijo Robinson. «Ser consciente de la cohesión, en última instancia, educará e influirá en otros para reconocer que la DEI no puede progresar a menos que las organizaciones cambien la forma en que toman decisiones, grandes o pequeñas».

Crear una cultura de inclusión
Los líderes cualificados en DEI tienen como objetivo desarrollar las habilidades de sus organizaciones, crear funciones especializadas y construir los programas necesarios para garantizar que los diversos segmentos de talento son acogidos y posicionados para prosperar con igualdad de acceso a los recursos. Algunos ejemplos comunes son los programas de campeones de la inclusión, la formación en liderazgo inclusivo y los socios responsables.

La investigación de Gartner muestra que las organizaciones que miden la DEI, crean responsabilidad e integran la inclusión en las decisiones y procesos de talento informan de hasta un 20% más de inclusión organizativa en comparación con sus homólogos sin esos enfoques.

Establecer la responsabilidad de la DEI
La investigación de Gartner muestra que las organizaciones que adoptan la responsabilidad consecuente alcanzarán la paridad de género 13 años antes y la paridad racial 6 años antes en sus puestos de liderazgo.

En concreto, la responsabilidad consecuente influye significativamente en el comportamiento y los resultados de los líderes individuales. Integra las medidas de DEI en los procesos de evaluación del rendimiento de los líderes para garantizar que existe un entendimiento mutuo y un compromiso con la DEI como prioridad estratégica.

«Las iniciativas de DEI y de impacto social siguen siendo esenciales para crear lugares de trabajo diversos e inclusivos en los que los empleados se sientan seguros, valorados y capacitados», afirma Robinson. «Con el talento subrepresentado abandonando las organizaciones a tasas más altas que otros segmentos de empleados, las organizaciones comprometidas con la DEI deben fortalecer y apoyar a sus líderes de DEI para diferenciarse de sus competidores.»

Fuente: Gartner

 

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