Según un nuevo estudio global «Women in leadership: Why perception outpaces the pipeline-and what to do about it» del IBM (NYSE: IBM) Institute for Business Value (IBV) y Chief, el avance de las mujeres en el liderazgo no es una prioridad empresarial formal para la mayoría de las organizaciones encuestadas, pero existe una hoja de ruta para el progreso sostenible.
El estudio*, realizado en 2.500 organizaciones de 12 países y 10 sectores, revela un ligero aumento del número de mujeres en puestos directivos y consejos de administración (en la actualidad, el 12% en ambos casos), así como un incremento hasta el 40% de la representación femenina en puestos profesionales/especializados de nivel inferior (el 37% en 2021). Sin embargo, los puestos de alta dirección aún no han recuperado los niveles anteriores a la pandemia: 14% de representación femenina en puestos de vicepresidente sénior (18% en 2019) y 16% en puestos de vicepresidente (19% en 2019).
Además, menos de la mitad (45%) de las organizaciones encuestadas informan que han hecho que el avance de más mujeres en roles de liderazgo sea una prioridad comercial formal y principal.
«Si bien nos complace ver un ligero progreso en la representación de las mujeres en los niveles de C-suite y Board, es imperativo que las empresas hagan más para llenar la tubería que conduce a estas poderosas posiciones», dijo Lindsay Kaplan, cofundadora y directora de marca de Chief. «Las mujeres están significativamente infrarrepresentadas en casi todos los niveles de la mano de obra. Si las empresas priorizan la diversidad de género en todas sus organizaciones a través de políticas, inversiones y una cultura que apoye significativamente a las mujeres, veremos un impacto transformador: equidad para todos en el lugar de trabajo y empresas más fuertes y resistentes.»
«Permitir la equidad y la inclusión da a las organizaciones una ventaja competitiva, sin embargo, muchas empresas no actúan como si su éxito dependiera de ello», dijo Kelly Chambliss, Vicepresidenta Senior y COO de IBM Consulting. «Para prosperar en un mundo que cambia rápidamente, las organizaciones deben priorizar el avance de las mujeres – y todos los grupos históricamente subrepresentados – y tomar medidas para desafiar las barreras estructurales y el sesgo inconsciente.»
El estudio también constata:
– Aumenta el optimismo, pero no refleja la realidad. Los encuestados estiman que su sector verá la paridad de género en el liderazgo en 10 años, en comparación con 2019, cuando la estimación media del sector era de 54 años. Pero la realidad es que, al ritmo actual de cambio basado en los datos de la encuesta, la paridad de género aún está a décadas de distancia.
– Las barreras estructurales y los prejuicios inconscientes siguen obstaculizando el avance de las mujeres. Desde el punto álgido de la pandemia, más organizaciones han puesto en marcha planes de desarrollo profesional para mujeres, formación en diversidad y la creación de grupos de redes de mujeres. Sin embargo, persisten los prejuicios: por ejemplo, a la pregunta de si las mujeres con hijos a cargo son tan dedicadas a su trabajo como las que no los tienen, la mayoría de las encuestadas responden que sí, que eso es lo que creen los líderes de su organización, excepto los directivos masculinos: sólo alrededor del 40% está de acuerdo.
– Los atributos percibidos como fundamentales para el liderazgo también siguen estando condicionados por el género. Los encuestados comparten que a los hombres se les valora principalmente por su creatividad y por estar orientados a los resultados con integridad, y esperan que las mujeres sean estratégicas y audaces, pero también orientadas a las personas.
– La pandemia sigue teniendo un impacto desproporcionado sobre las mujeres en el trabajo. Las encuestadas clasifican la pandemia como la perturbación más grave a la que se enfrentan las mujeres, en reconocimiento del inmenso y duradero tributo que les ha causado.
«Los datos de la investigación muestran que el vaciamiento en el medio es real», dijo Salima Lin, Socia Senior y Vicepresidenta de Estrategia y Transformación de la empresa. Socia y Vicepresidenta de Estrategia, Transformación y Liderazgo de Pensamiento de IBM Consulting. «Los cambios estructurales, incluida la reimaginación de las vías de liderazgo y las descripciones de roles, la mejora de la transparencia salarial y el establecimiento de objetivos de representación, pueden abrir nuevas vías para que las mujeres progresen a puestos más altos.»
El estudio también presenta una hoja de ruta para el progreso sostenible basado en las prácticas de liderazgo recogidas de los resultados de la investigación, incluyendo:
– Reformular la promoción del liderazgo femenino en el lenguaje de los resultados empresariales, por ejemplo cuantificando los beneficios económicos concretos que pueden derivarse de corregir los desequilibrios de género.
– Dotar a su estrategia de fuerza, por ejemplo, estableciendo directivas y medidas específicas detrás del plan de acción de su organización, como la fijación de objetivos mensurables para la promoción de la mujer.
– Ponga en marcha un plan de acción destinado a impulsar la igualdad de género en todo el proceso de liderazgo, por ejemplo, yendo más allá de la formación de concienciación y utilizando técnicas de aprendizaje experiencial, como el juego de roles y la tutoría inversa, para ayudar a cambiar los prejuicios.
– Rediseñar las funciones en la cúpula directiva para que se adapten a los mejores talentos, por ejemplo, limitando los criterios de contratación a un conjunto básico de requisitos neutros desde el punto de vista del género.
Para consultar el estudio completo, visite: https://ibm.co/women-leadership-2023
Fuente: IBM
