Gartner identifica las principales predicciones sobre el lugar de trabajo para los CHRO en 2024

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Los CHRO (Chief Human Resources Officer), las personas responsables de gestionar el capital humano de una empresa, deben hacer frente a las dinámicas cambiantes, incluyendo los avances tecnológicos y las tensiones de la fuerza laboral en el próximo año.

Gartner, Inc. ha revelado sus nueve principales predicciones sobre el lugar de trabajo que los líderes de RRHH deberán abordar en 2024 y más allá, para posicionar con éxito a sus organizaciones con el fin de atraer y retener a los mejores talentos e impulsar los resultados empresariales.

«Hemos visto varios cambios que afectan al lugar de trabajo, incluida la aparición de la IA generativa (GenAI), los pilotos en torno al establecimiento de una semana laboral de cuatro días y los cambios en las carreras tradicionales», dijo Emily Rose McRae, Analista Directora Senior en la práctica de RRHH de Gartner. «Las predicciones de este año destacan los aspectos del trabajo que los líderes de RRHH deben priorizar en los próximos 12 meses».

Las predicciones para los líderes de RRHH son:
La crisis del costo del trabajo alcanza un punto de ruptura
Los empleados que han estado trabajando de forma remota o en un entorno híbrido han experimentado lo que es trabajar sin soportar los costos -financieros, de tiempo y energía- asociados a acudir diariamente a una oficina. A medida que muchos empleadores implementan un mandato para que los empleados remotos regresen a la oficina después de largos períodos de trabajo remoto, los empleados tienen ahora una conciencia más aguda de lo que «gastan» para ir a trabajar.

En 2024, las organizaciones que busquen atraer y retener el talento no solo intentarán encontrar la estrategia híbrida perfecta, sino que buscarán abordar el coste del trabajo de frente a través de dos estrategias: compartiendo los costes tangibles e intangibles de volver a la oficina o encontrando formas de reducir los costes totales. Esto puede incluir cosas como: prestaciones por cuidado de personas, subsidios de vivienda, programas de bienestar financiero o la posibilidad de que los asociados lleven sus mascotas al trabajo.

La IA crea oportunidades laborales, no las reduce
A pesar de la ansiedad y del importante debate en torno a cómo la GenAI afectará a los puestos de trabajo, a corto y medio plazo, la IA generativa sustituirá completamente pocos puestos de trabajo. La GenAI reducirá el nivel de conocimientos técnicos necesarios para muchos puestos, aumentando ampliamente los puestos para los que los candidatos pueden cualificarse. Muchos puestos de trabajo fuertemente impactados por GenAI serán rediseñados y tendrán nuevas responsabilidades que incluirán interactuar con herramientas GenAI.

Este año, los líderes deben asociarse con RRHH para evaluar cómo las inversiones en GenAI deben cambiar los roles y flujos de trabajo de sus equipos, y cómo identificar posibles candidatos internos para los nuevos roles rediseñados. RRHH también debe evaluar el impacto en las estrategias de contratación, identificando qué requisitos técnicos y evaluaciones son ahora innecesarios para los roles abiertos y futuros, y determinando cómo evaluar el talento frente a cualquier nueva necesidad de habilidades.

La semana laboral de cuatro días pasa de radical a rutinaria
La semana laboral de cuatro días (4DWW) se ha convertido en el centro de estudios a gran escala sobre rendimiento, negociaciones sindicales y preferencias de muchos trabajadores. Adoptar una semana laboral de cuatro días exigirá a las organizaciones replantearse la cadencia de la semana laboral y reexaminar lo que es necesario para hacer el trabajo.

Las organizaciones de 2024 utilizarán las 4DWW para mejorar los resultados del talento -incluido el compromiso, el rendimiento y el bienestar de los empleados- y los resultados empresariales, incluida la eliminación de ineficiencias, el aumento de la atracción y retención del talento y el impulso de la ventaja competitiva.

La resolución de conflictos entre empleados es la nueva habilidad imprescindible para los directivos
Los conflictos entre los empleados están a punto de alcanzar su punto más alto en 2024 debido a las crisis geopolíticas, las huelgas laborales, el cambio climático, el rechazo a los esfuerzos de DEI y las próximas elecciones en la mitad del mundo. La resolución de conflictos requiere trabajar activamente a través de momentos difíciles, haciendo que los empleados dejen de condenar al ostracismo a colegas con puntos de vista opuestos para centrarse en áreas de respeto mutuo, o al menos neutralidad.

«Los directivos que sepan manejar y gestionar eficazmente los conflictos interpersonales entre empleados tendrán un gran impacto positivo en sus organizaciones; la cuestión es cuántos se sienten realmente capacitados y preparados para hacerlo», afirma Peter Aykens, Jefe de Investigación de la división de RR.HH. de Gartner.

Las organizaciones deberían considerar la posibilidad de impartir formación específica sobre gestión de conflictos, crear oportunidades de acompañamiento y formación para que los nuevos directivos vean cómo los líderes experimentados resuelven conflictos intensos entre empleados, y encontrar formas de reconocer y recompensar la resolución eficaz de conflictos en todos los niveles de la organización».

Los experimentos de IA generativa producirán lecciones difíciles y costos dolorosos
El entusiasmo, el bombo publicitario y un fuerte temor a perderse o quedarse atrás están impulsando a los ejecutivos a impulsar la implementación de GenAI en sus equipos y organizaciones. Las empresas tendrán que gestionar activamente los riesgos de GenAI, incluyendo políticas más rigurosas de acceso y clasificación de archivos a nivel interno, y un sólido control de calidad y juicio al utilizar los resultados de las herramientas GenAI.

Estos riesgos no superan los beneficios potenciales de GenAI, pero llevarán a las organizaciones a formar a los empleados para que desarrollen un juicio no sólo sobre la validez de la información, sino también sobre cómo y cuándo utilizar GenAI.

Las habilidades superan a los títulos a medida que se derrumba el techo de papel
Los títulos universitarios son el principal requisito de las descripciones de puestos de trabajo de ayer. Hoy en día, las organizaciones están destruyendo cada vez más el techo de papel -la barrera invisible a la que se enfrentan los trabajadores sin titulación- y adoptando la contratación basada en las competencias, incluso para algunos puestos de trabajo corporativos que durante mucho tiempo se consideraron dependientes de la titulación.

La eliminación de los requisitos de titulación en las ofertas de empleo permitirá a las organizaciones atraer talento cualificado mediante la contratación de una reserva de talento mucho más amplia que incluye tanto el talento desarrollado internamente como los trabajadores a través de vías alternativas de cualificación (Skilled Through Alternative Routes, STAR). Las organizaciones líderes están promocionando cada vez más sus universidades y escuelas de negocios internas -y ampliando los programas de aprendizaje- como programas de credenciales a medida que preparan a los talentos con las habilidades específicas que necesitarán para progresar.

La protección frente al cambio climático se convierte en la nueva prestación para empleados más demandada
Los eventos graves relacionados con el cambio climático están pasando de ser localizados y episódicos a generalizados y persistentes, y las organizaciones están respondiendo haciendo de la respuesta a los desastres causados por el cambio climático un componente más visible de los paquetes de beneficios.

A partir de 2024, las organizaciones empezarán a destacar y promover las protecciones directas contra el cambio climático como parte clave de su oferta de prestaciones. Estas incluirán compromisos explícitos con la seguridad física (como planes para ofrecer refugio o provisiones de energía cuando lleguen los desastres naturales), compensaciones a los empleados afectados y apoyo a la salud mental.

La DEI no desaparece, se convierte en nuestra forma de trabajar
En los últimos años ha crecido la desilusión con la DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión) en EE.UU. hay incluso una sensación de rechazo directo. Sin embargo, la necesidad crítica de contar con fuerzas de trabajo diversas, equitativas e inclusivas sigue existiendo, lo que deja a las organizaciones sin saber qué hacer a continuación.

«En 2024, las empresas comenzarán a pasar de la DEI existente únicamente en un silo a tenerla integrada en toda la organización», dijo McRae. «En este nuevo modelo, la DEI pasará a ser una forma compartida de trabajar a medida que las organizaciones integren plenamente los valores de la DEI en los objetivos empresariales, las operaciones diarias y la cultura.»

Los estereotipos de carrera profesional se derrumban ante el cambio de la mano de obra
La trayectoria profesional tradicional, en la que los empleados ascienden en el escalafón y se jubilan en la cima de su carrera, está desapareciendo. Muchos empleados no se jubilan en absoluto o lo hacen tras un cambio o interrupción en su carrera. Los trabajadores también se enfrentan a interrupciones involuntarias de sus carreras debido a ciclos económicos, desplazamientos durante conflictos y catástrofes naturales, y cambios de responsabilidades a medida que evolucionan la tecnología y los modelos de negocio.

A medida que se generalizan las trayectorias profesionales atípicas, los arraigados estereotipos sobre el talento en los que se basan la mayoría de las estrategias de gestión del talento se convertirán en un obstáculo cada vez mayor para su adquisición y retención. Por ejemplo, los empleadores romperán con el estereotipo de la continuidad profesional ofreciendo trabajo compartido, trabajo por horas o jornadas reducidas para proporcionar una mayor flexibilidad. Para aprovechar la experiencia allí donde exista, independientemente de la permanencia en el puesto, las organizaciones romperán el molde de una trayectoria profesional progresiva paso a paso.

Fuente: Gartner

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