Según Gartner, Inc., cuando las organizaciones implantan mandatos rígidos de regreso a la oficina (RTO), los empleados de alto rendimiento, las mujeres y los millennials son los más propensos a dejar su trabajo.
Una encuesta realizada por Gartner a 2.080 trabajadores del conocimiento entre mayo y junio de 2023 midió el impacto de los requisitos obligatorios en los resultados de los empleados entre varias categorías de empleados. La intención de permanecer entre los empleados medios fue un 8% inferior con mandatos RTO estrictos. Entre los empleados de alto rendimiento, su intención de permanecer fue un 16% menor con estos mandatos RTO, el doble que entre los empleados medios. Entre los millennials y las mujeres, la intención de quedarse era un 10% y un 11% menor (véase la figura 1).
«Los requisitos de permanencia obligatorios pueden acarrear costes muy elevados para la atracción y retención del talento. Esto es especialmente cierto en el caso de los empleados de alto rendimiento, las mujeres y los millennials, tres segmentos de empleados que valoran enormemente la flexibilidad», afirma Caitlin Duffy, directora del área de RRHH de Gartner. «A menudo, estos costes superan con creces los moderados beneficios para el compromiso y el esfuerzo de los empleados».
Nota: Para la mayoría de los empleados de este conjunto de datos, este mandato de RTO significaba trabajar en la oficina cinco días a la semana. A otros se les exigía trabajar en la oficina dos o tres días a la semana. Nota: Los guiones grises indican que no hay diferencias estadísticamente significativas. Nota: El tamaño de los círculos varía en función de la magnitud de las diferencias en los resultados de los empleados (es decir, los círculos más grandes indican diferencias mayores). Fuente: Gartner (junio de 2023)
Una encuesta de Gartner de septiembre de 2023 a 170 líderes de RR.HH. reveló que el 63% de los líderes de RR.HH. informan de un aumento de las expectativas en torno a los empleados que pasan días en la oficina. A pesar de este aumento de las expectativas en persona, una encuesta de Gartner realizada en junio de 2023 a casi 3.500 empleados, reveló que el 48% de los empleados afirman que los mandatos de su empresa priorizan lo que los líderes quieren frente a lo que los empleados necesitan para hacer un buen trabajo.
Aunque la colaboración en persona puede reportar beneficios moderados, como un mayor compromiso de los empleados, las organizaciones están encontrando dificultades para conseguir que los empleados vuelvan a la oficina con más frecuencia. Algunos líderes de RR.HH. se han encontrado con un bajo nivel de cumplimiento después de animar a los empleados a pasar más tiempo en la oficina, lo que les ha llevado a recurrir a mandatos RTO más estrictos.
Impacto en los empleados de alto rendimiento
Los empleados de alto rendimiento a menudo reaccionan a los mandatos de RTO como una señal de que su organización no confía en su autonomía para tomar las mejores decisiones sobre cómo realizar su trabajo. Muchos de estos empleados consideran que han demostrado su valía y han mantenido altos niveles de rendimiento durante la pandemia y el trabajo a distancia.
«Los empleados de alto rendimiento tienen más facilidad para buscar oportunidades en organizaciones que ofrecen políticas híbridas o totalmente remotas», afirma Duffy. «Perder empleados de alto rendimiento por desgaste cuesta a las organizaciones en términos de productividad, dificultad para cubrir el puesto y la pérdida general de talento de alta calidad disponible para cubrir puestos críticos.»
Impacto en las empleadas
A lo largo de la pandemia, el aumento de la flexibilidad y la posibilidad de trabajar desde casa repercutieron positivamente en la capacidad de las mujeres para gestionar las prioridades laborales y vitales de forma holística e integrada. Además de la flexibilidad, las empleadas afirman que prefieren los entornos remotos porque se enfrentan a menos microagresiones y prejuicios que cuando trabajan en una oficina.
Cuando las organizaciones imponen horarios y días rígidos en la oficina, las mujeres se enfrentan de forma desproporcionada a mayores complicaciones de horarios y a costes monetarios significativos relacionados con las responsabilidades de cuidado.
Impacto en los empleados de la generación del milenio
En este momento, la generación del milenio es la más propensa a tener responsabilidades de cuidado y, por tanto, la que más se beneficia de una mayor flexibilidad. Aunque ir a la oficina puede ser beneficioso para los millennials -ofreciendo tiempo de concentración lejos de las distracciones potenciales en casa- los datos de Gartner revelaron que el rendimiento de los empleados millennials fue menor en las organizaciones con mandatos de RTO.
Con más experiencia que sus homólogos de la Generación Z, a los millennials les molestan más los mandatos de RTO, ya que comprenden mejor qué entorno favorece mejor su trabajo, pero son menos capaces de personalizar sus entornos cuando se ven obligados a operar dentro de unos requisitos rígidos in situ.
Diseñar una política RTO exitosa
Para evitar el desgaste de los empleados, los responsables de RR.HH. deben evitar los mandatos rígidos de RTO y, en su lugar, tratar de aplicar estrategias de RTO que maximicen el talento y los resultados empresariales. Gartner ha identificado cuatro mejores prácticas que los líderes de RR.HH. deberían tener en cuenta si sus organizaciones buscan formalizar los requisitos de trabajo en la oficina:Motivar a los empleados para que vuelvan a la oficina en lugar de imponer obligaciones.Las organizaciones pueden motivar a los empleados a acudir a la oficina diseñando su espacio de oficina y políticas híbridas para que los empleados se sientan capaces, autónomos y conectados.
Considere políticas que se centren en la asistencia a la oficina por año, no por semana. La investigación de Gartner descubrió que las organizaciones que obligan a un número mínimo de días en la oficina por año logran un mayor rendimiento de los empleados que aquellas que obligan a un número mínimo de días presenciales por semana.
Permita que los empleados den forma a la política de RTO. Los empleados que contribuyeron a los acuerdos de trabajo híbrido de sus equipos y sintieron que se tenían en cuenta sus necesidades demostraron un mayor compromiso y rendimiento laboral.
Explique claramente los motivos de los requisitos para trabajar in situ. Las organizaciones que comunicaron de forma transparente las razones por las que querían que los empleados acudieran a la oficina vieron impactos positivos en el compromiso, el esfuerzo discrecional y la retención.
Fuente: Gartner
