Los modelos híbridos de éxito abarcan tres categorías principales de normas explícitas
Según Gartner, Inc., las organizaciones que carecen de normas explícitas sobre el trabajo híbrido pueden aumentar en un 12% la probabilidad de que un empleado abandone su puesto.
«Los modelos de trabajo híbrido actuales carecen de los canales informales para absorber las normas que están presentes en un entorno de oficina», afirma Caitlin Duffy, directora del departamento de RR.HH. de Gartner. «A medida que las organizaciones crean modelos de trabajo híbridos más formalizados, los líderes de RRHH pueden reducir la fricción laboral y aumentar el compromiso estableciendo y comunicando las nuevas normas de forma más intencionada y explícita.»
La investigación de Gartner descubrió que los modelos híbridos más exitosos abarcan tres categorías principales de normas explícitas (ver Figura 1): las que aumentan la visibilidad, permiten la flexibilidad y fomentan las conexiones.
Figura 1. Normas explícitas
Fuente: Gartner (abril de 2023)
Aumentar la visibilidad
Crear transparencia en torno a las preferencias de trabajo brinda a los empleados la oportunidad de crear conjuntamente políticas de equipo, como cuándo concentrarse y cuál es la mejor forma de comunicarse entre sí. La visibilidad de los horarios y las preferencias de trabajo compartidas pueden mejorar el rendimiento, el compromiso y la inclusión de los empleados en un modelo híbrido. Sin embargo, menos de la mitad de las organizaciones aplican estas prácticas.
Los empleados cuyos equipos híbridos comparten preferencias de trabajo pueden experimentar un 8% más de compromiso, un 7% más de sensación de inclusión y un 5% más de rendimiento en comparación con los empleados cuyos equipos no lo hacen, según una encuesta de Gartner a 3.524 empleados realizada entre octubre de 2022 y noviembre de 2022.
«Compartir las preferencias de trabajo no debe ser algo estático, de una sola vez, ya que las preferencias de trabajo evolucionan con el tiempo y con los cambios de personal del equipo», dijo Duffy. «Las organizaciones progresistas construyen tiempo dedicado para revisar y actualizar las preferencias de trabajo en el horario de todos, y cualquier equipo o proyecto recién creado comienza con una revisión de las preferencias de trabajo de todos los miembros.»
Flexibilidad
Los días de trabajo a distancia frecuentes y los días sin reuniones han surgido como normas de trabajo híbridas que contribuyen a mejorar la productividad y el rendimiento de los empleados. Mientras que el 55% de las organizaciones ofrecen días de trabajo remoto frecuentes, sólo el 22% de las organizaciones tienen días sin reuniones, según la encuesta de Gartner.
Los días de trabajo a distancia dan a los empleados más autonomía sobre su trabajo y su vida personal para programar actividades y compromisos de acuerdo con lo que mejor les convenga. El análisis de Gartner reveló que los mejores modelos híbridos ofrecen tres o más días remotos a la semana, de media.
Establecer días sin reuniones permite a los empleados personalizar sus estructuras de trabajo, reducir la sobrecarga virtual y frenar la fatiga de las reuniones. Aunque son más fáciles de implementar que aumentar los días de trabajo a distancia, los días sin reuniones siguen generando un mejor rendimiento y compromiso al crear espacio en los flujos de trabajo de los empleados para dedicar tiempo a la concentración profunda, la reflexión, la innovación, la creatividad, el descanso y las necesidades personales.
Establecer días sin reuniones permite a los empleados personalizar sus estructuras de trabajo, reducir la sobrecarga virtual y frenar la fatiga de las reuniones. Aunque son más fáciles de poner en práctica que aumentar los días de trabajo a distancia, los días sin reuniones siguen generando una mejora del rendimiento y el compromiso al crear espacio en los flujos de trabajo de los empleados para dedicar tiempo a la concentración profunda, la reflexión, la innovación, la creatividad, el descanso y las necesidades personales.
Fomentar las conexiones
La preocupación por la cultura organizativa ha llevado a algunas organizaciones a implantar modelos híbridos que favorecen en gran medida el trabajo presencial o la vuelta completa a la oficina. Los estudios de Gartner demuestran que, en lugar de imponer rígidos mandatos de vuelta a la oficina, las organizaciones pueden mejorar los resultados de los empleados facilitando reuniones periódicas en persona y el trabajo in situ con los directivos. Sin embargo, sólo el 40% de las empresas aplica alguno de estos métodos.
Además de realizar reuniones presenciales impactantes para hitos relevantes -reuniones presenciales periódicas para fijar objetivos y planificar estrategias, reuniones de lanzamiento de proyectos emblemáticos y retiros anuales de equipo-, las organizaciones progresistas incluyen diversas reuniones presenciales en sus calendarios anuales.
«Más allá de las reuniones en persona, trabajar en persona con un jefe directo puede permitir un entendimiento mutuo de los objetivos y las preferencias de trabajo y profundizar en las relaciones, haciendo que el trabajo in situ sea más valioso», afirma Duffy. «Las organizaciones deben evitar implementar políticas que requieran que los empleados estén in situ mientras que los gerentes pueden trabajar de forma remota, ya que esto fomentará la decepción y el resentimiento en la fuerza de trabajo, lo que en última instancia podría conducir a la deserción.»
Fuente: Gartner
