Cómo hacer ofertas laborales más atractivas para el sector IT

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A pesar de la creciente necesidad por más plataformas y servicios digitales, sobre todo en el contexto post pandemia, la industria tecnológica global ha estado sacudida por una ola de desvinculaciones masivas. Estos despidos, implican que en el mercado laboral haya personas con un alto grado de especialización y experiencia, que pueden ser contratados por compañías no especializadas que requieran colaboradores de este perfil.

De acuerdo con los datos del portal especializado Layoffs.fyi, que viene recopilando información acerca del número de despidos en el sector tecnológico, los números reflejan que, si en el 2022 las grandes tecnológicas prescindieron de más de 164.000 trabajadores, en 2023 han superado ya los 234.000.

“Esta realidad, nos lleva a pensar que habrá un exceso de oferta de profesionales IT, que será más fácil y barato reclutarlos. Sin embargo, el mercado sigue teniendo brechas de escasez con respecto a la demanda y está lejos de disminuir los costos” dice Raúl Vargas, gerente de gobierno corporativo Kibernum.

El reclutamiento de talentos digitales tiene sus propios desafíos. Pero ¿en qué se está fallando como industria? La falta de feedback del proceso o el feedback “automatizado estándar” hace que el candidato no se sienta cuidado y sienta que es atendido por una máquina.

Aspectos a considerar para lograr una óptima contratación
Pensar en las expectativas del candidato:
Es necesario entender que cuando un profesional se postula para una oportunidad laboral, está en un estado de alta incertidumbre y ansiedad, ante una situación que puede marcar su futuro cercano, sus aspiraciones y las de su familia. Es por esta razón, que, el contratante debe saber manejar esta situación, brindando al postulante seguridad, a través de una comunicación oportuna y fluida a lo largo de todo el proceso.

Los tiempos de respuesta: esta es una de las grandes problemáticas que aparecen durante un proceso de selección, ya que la espera se puede volver eterna y en ocasiones generar ansiedad en los candidatos. En ocasiones esto se debe ya sea porque no hay personal disponible para entrevistar o porque las compañías están en la búsqueda del candidato “clon”, sabiendo que es muy difícil encontrar a dos profesionales iguales. Es necesario, minimizar el tiempo e implementar una adecuada estrategia para retener al colaborador con el perfil solicitado.

Hacer ofertas más atractivas: en este punto las empresas tienen un arduo trabajo. Es vital contar con ofertas que generen interés al momento de reclutar talento humano. Muchas veces la propuesta no es lo suficientemente buena para los perfiles expertos, ya sea por los sueldos, beneficios o flexibilidad que se ofrecen.

Oferta para senior con tareas y presupuesto para junior: otro de los fenómenos más comunes a la hora de iniciar un proceso de contratación. Al final, aunque se logre encontrar un candidato senior dispuesto a aceptar este tipo de oferta, al poco tiempo se va a querer ir. Es muy relevante no hacer promesas falsas y transparentar si, por ejemplo, va a interactuar con clientes o si va a trabajar programando solo en su casa.

El lado positivo de esta realidad es que los perfiles digitales no pasan mucho tiempo cesantes. En este escenario, los procesos de reclutamiento de talentos digitales aún tiene muchas brechas que afrontar, como el idioma y los sets de habilidades solicitadas, que suelen ser muy específicas y volátiles para cada mercado y que pueden ser poco comunes entre los profesionales, especialmente en regiones como América Latina. Sin embargo, el número de vacantes sigue siendo altísimo, y es que de acuerdo con la Sociedad Colombiana de Ingenieros todavía existe en Colombia un déficit de 80 mil personas, lo que estima que para el 2025 las empresas necesitarán contratar entre 70 mil y más de 150 mil perfiles de tecnología.

“Está en nosotros como conquistadores de talento, ser capaces de ofrecer puestos justos y de manera creativa, siendo claros con lo que ofrecemos y responsables con los plazos que establecemos para la selección. Debemos trabajar para cuidar el talento, acompañarlo y significar en el mundo del profesional IT una elección segura y no un descarte o una decisión momentánea, mientras encuentran un puesto que sí les sea coherente con lo que buscan y los mueve según el propósito de sus aspiraciones” puntualizó Vargas.

Fuente: Kibernum

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