El desarrollo de líderes/directivos y la cultura organizativa son las principales prioridades de los líderes de RR.HH. para 2024, según una encuesta realizada por Gartner, Inc.
La encuesta realizada por Gartner a 520 líderes de RR.HH. en julio de 2023 reveló que las cinco principales prioridades organizativas para los líderes de RR.HH. el próximo año incluyen:
Desarrollo de líderes y directivos
Cultura organizativa
Tecnología de RRHH
Gestión del cambio
Gestión de carrera y movilidad
«En 2024, la función de RR.HH. se verá afectada por varias tendencias clave: una relación empleado-empleador inestable, escasez persistente de habilidades, innovaciones tecnológicas transformadoras y presión para lograr eficiencias operativas», dijo Mark Whittle, vicepresidente de asesoramiento en la práctica de RR.HH. de Gartner.
Para maximizar el talento y los resultados empresariales, los líderes de RRHH deben abordar los siguientes imperativos en 2024:
Desarrollo de líderes y directivos
Las organizaciones suelen abordar los problemas de los directivos proporcionándoles más desarrollo. Una encuesta realizada por Gartner en febrero de 2023 a 98 líderes de RR.HH. reveló que el 59% planea aumentar su inversión en programas de desarrollo de directivos en los próximos dos años.
«Proporcionar a los gerentes más capacitación o más habilidades no aumenta su efectividad», dijo Whittle. «En su lugar, las organizaciones deben centrarse en la manejabilidad del trabajo: hacer que el trabajo del directivo sea más manejable es cinco veces más eficaz que el dominio de habilidades para mejorar la eficacia del directivo.»
Para que el trabajo del directivo sea más manejable, las organizaciones deben aligerar la carga de trabajo de los directivos reajustando las expectativas de sus funciones y eliminando los obstáculos del proceso. Al mismo tiempo, RR.HH. debe reconstruir el proceso de selección de directivos y ayudarles a crear nuevos hábitos que conduzcan a los comportamientos deseados.
Cultura organizativa
«La cultura organizativa es una de las cinco prioridades principales para los líderes de RR.HH. este año, en gran parte porque los líderes de RR.HH. creen que no miden la cultura de forma eficaz ni saben cómo impulsar realmente el cambio cultural», añadió Whittle.
El estudio de Gartner reveló que los empleados deben estar alineados y conectados con la cultura organizativa para que ésta tenga éxito. Para garantizar que los empleados acepten y vivan la cultura deseada, las organizaciones deben emprender dos cambios:
En primer lugar, los líderes deben comprender los valores de la organización y lo que intentan conseguir, es decir, la longevidad de los empleados, la innovación y la orientación al cliente. De estas respuestas dependerá cómo mide la organización la cultura y qué procesos, políticas y presupuestos deben cambiar.
En segundo lugar, dado que cada vez son más las organizaciones que adoptan modelos de trabajo híbridos, ya no pueden confiar en que la conexión de los empleados con la cultura se establezca por ósmosis y deben ser mucho más intencionadas.
Tecnología de RR.HH.
El mayor desafío para los líderes de RR.HH. es no saber cómo las tendencias tecnológicas en evolución, como la IA generativa, impactarán en los RR.HH. y el talento.
Para avanzar, los líderes de RR.HH. pueden evaluar las nuevas tecnologías basándose en cuatro criterios clave para ayudar a determinar los casos de uso y el valor empresarial específico para su organización:
Gobernanza: ¿Quién poseerá, mantendrá y gestionará la tecnología?
Preparación de la plantilla: ¿Cómo afectará esta tecnología a las formas de trabajo actuales frente a las futuras?
Panorama de proveedores: ¿Cuáles son las opciones de los proveedores? ¿Deben esperar los directivos o crear sus propias soluciones?
Riesgos y ética: ¿Cumplen los riesgos asociados sus niveles de tolerancia, y existen mitigaciones y consideraciones éticas a tener en cuenta?
Gestión del cambio
Entre los 180 participantes en la encuesta de Gartner de julio, el 82% de los responsables de RR.HH. coincidieron en que los directivos no están preparados para liderar el cambio, y el 77% afirmó que sus empleados están cansados de tanto cambio.
«La fatiga del cambio es acumulativa, e impacta negativamente en todos los resultados del talento», dijo Whittle. «La fatiga del cambio hace que la intención de los empleados de permanecer con su empleador disminuya hasta en un 42%, mientras que el rendimiento de los empleados puede disminuir hasta en un 27%.»
Los líderes de RR.HH. pueden gestionar proactivamente el riesgo de fatiga por el cambio a través de tres pilares:
Identificar: Educar a la plantilla sobre los impulsores de la fatiga y equipar a los directivos para detectar posibles puntos conflictivos antes de que surjan problemas mayores.
Prevenir: Integrar la seguridad psicológica en los equipos e invitar a los empleados a co-crear estrategias de cambio.
Solucionar: Facilite conversaciones francas sobre el cambio con los empleados y demuestre empatía.
Gestión de la carrera profesional y movilidad
Casi el 90% de los 178 líderes de RR.HH. que respondieron a la encuesta de Gartner de julio informaron de que para muchos empleados, las trayectorias profesionales en su organización no están claras; dos tercios dijeron que las trayectorias profesionales en su organización no son atractivas para muchos empleados.
Las organizaciones progresistas están pasando de centrarse únicamente en la trayectoria profesional tradicional a diseñar trayectorias profesionales ágiles que reflejen que las funciones y las competencias cambian constantemente junto con los deseos y las realidades de los empleados.
Fuente: Gartner
